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如何設計小企（qǐ）業薪酬體（tǐ）製

2019-03-01

      1.職（zhí）位設定
 
      管好（hǎo）一個（gè）企業，首當其衝的就是把職位管理好。不同的企業中，因為業務特點、發展階段以及產業（yè）規模的不同，其職位設置、職責（zé）要求也會出現較大（dà）差異，企業應根據自身發展狀況和經營規劃，合（hé）理設置職位，編製相關（guān）職位說明書。 重慶立信
 
      2.職位評價
 
      職（zhí）位評價（職（zhí）位評估）重在解決薪酬的對內公（gōng）平性問題。它有兩個目（mù）的，一是比較企業內部各個（gè）職（zhí）位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消（xiāo）除不同公司間由於職位（wèi）名稱（chēng）不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容（róng）不同（tóng）所導致的職位（wèi）難度差異，使（shǐ）不同職位之間具有可比性，為確（què）保工資的公平性奠定基礎。它是職位（wèi）分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
 
      3.薪酬調查
 
      薪酬（chóu）調查重在解決薪（xīn）酬（chóu）的對外競爭力問題（tí）。企業在確定工資水平時，需要參考勞動（dòng）力市（shì）場的工資水平。公（gōng）司可以委（wěi）托比較專業的谘詢公司進行這方麵的（de）調查。薪（xīn）酬調查的對象，最好是選（xuǎn）擇與自己有競爭關係的（de）公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的（de）流失（shī）去向和（hé）招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬（chóu）數據、獎金和福利狀況（kuàng）、長期激勵措施（shī）以及未來薪酬走勢分析等。
 
       4.薪酬定位
 
       在分析同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業狀況選用適合的薪酬水平。
 
       影響公司薪酬（chóu）水平的因素有多種。在公司內部看，盈利能力和支付（fù）能力、人員的（de）素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響（xiǎng）因素。
 
       5.薪（xīn）酬結構設計
 
       在（zài）企業薪酬管理實踐中，根據薪酬（chóu）支付（fù）依據的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元（yuán）素。通常企業選擇一個或兩個為主要形式，其（qí）他為輔助形式。以下是（shì）幾種（zhǒng）主要的工資製度形式：
 
       依據崗位或職（zhí）務進行支（zhī）付的工資（zī）體係稱為崗位工資製或職務工資製；
 
       依據技能或能力進行支（zhī）付的工資體（tǐ）係稱為技能工資（zī）製或能力工資製；
 
       依據以績效進行支付的工資體係，如計件工資製、提成工資製、承包製等（děng）；
 
       依據崗位（職務）和技（jì）能工資進行支付（fù）的工資體（tǐ）係（xì）稱為崗位技（jì）能工資製（zhì）或職務技能（néng）工資製；
 
       依據崗位（職務）和績效工資進行（háng）支付的工資體係稱為崗位績效工資製或職務績效工資製。
 
       選擇並確定工資製度形式是很關鍵的，這體現著公司的價值導向。
 
       6.薪酬體係的實施和修正
 
       外部環境不（bú）斷變化，企業（yè）自（zì）身也是（shì）在不斷成長的，所以薪酬（chóu）體係的設置並不是一勞永逸的工作，而需要隨（suí）著（zhe）時間和環境的變動不斷進行調整。企業應製定定期（qī）考核和調整的機製，以保證薪酬係統更好的為企業的生產（chǎn）經營和發展提供服務。 重慶立信會計師事務所